薪酬的目标管理模式

发布时间：2011-08-26 16:08:02

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    目标管理是管理大师彼德·德鲁克于１９５４年提出的，其内容主要为“对组织机构进行设定目标并对下属次级组织分设目标，鞭策下属去努力实施的过程”。其实，目标管理模式适合于任何一个项目，比如，对项目设定总目标，然后逐级分解次目标，最终达到实现总目标的目的。对于薪酬管理而言，同样面临目标指向的管理问题。  
    一般说来，薪酬的目标管理面临如下一些问题： 
    一是总目标。从目标管理的总目标出发，可以认为薪酬管理的总目标是控制成本又使效用最大化。因此，可把总目标分解为两大分目标：一是实现成本的降低或适度的控制；二是尽可能地进行效用最大化研究，这其中包括福利项目的选择，绩效与薪酬的转换，佣金比率的设定，激励方式的置换等。 
    对于总目标，我们应研究：１．数字化和具体化的问题，即将目标内容成果列出。例如，总目标是将今年的人工成本控制在３０００万元人民币之内；２. 定性目标具体化。如今年的流动人员成本严格控制在３０万元之内。而这原本是较难量化的内容，但在薪酬管理中必须使之迅速量化。
    在制订总目标时要考虑的外部环境因素有经济、市场状况，内部因素有企业技术能力、过去业绩及现有人员素质要求等。这些都应由ＨＲ部门最高负责人同企业主管及副总具体研究商定。 
    二是部门目标。部门目标指ＨＲ部门根据薪酬总目标分解至各部门而核定的薪酬目标。对部门目标的研究，其涉及面可能更广，应由ＨＲ部门经理及直线职能部门经理共同探讨并设定。具体需研究的问题有：部门的特征，即关于部门的情况、业绩、现有人员情况和总体素质等；问题的切入点，如未来的方向和策划目的，以及未来可能出现的后果；其他负面因素和外界影响，目标应在稳定“军心”的情况下逐步实施和完善。 
    三是目标管理的执行。目标确定之后，ＨＲ部门应对整体薪酬作出全面的负责的论断。  
    首先是成本的核定问题。当一个企业的薪酬总额被限定之后，成本的控制尤显突出，其中也包括从管理成本中列支的财务成本部分。 
    其次是在执行过程中的自由裁定。即在一定的时空范围内，ＨＲ部门有权对某些职位的薪酬进行决策。 
    第三是执行过程中的修订和跟踪。特别是某些关键职位的市场行情骤变，极可能引起薪酬的大幅震荡。 
    第四是福利项目的选择。即通过民意调查，结合企业现状进行整合后确定福利项目。 
    第五是绩效转换率和佣金比率的设定研究。这方面可经过仔细核算达到目的。 
    总之，薪酬的目标管理是一项十分复杂的过程。ＨＲ部门对此必须做到心中有“一盘棋”的大局观。

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