点数工资制

发布时间：2011-08-25 16:49:23

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    点数工资制又称计点法（ｐｏｉｎｔｍｅｔｈｏｄ），据说是美国有史以来使用最为广泛的一种职位薪酬评价方案。在国内，最早见于外资企业和合资企业。随着国有企业改革的深入，近几年，诸如海尔等大型企业也对一线操作员工推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。
    所谓计点法，即根据一系列因素使用量化的计点尺度来评价职位的一种职位评价方法。具体说来，就是将工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计好的结构化量表对每种工作要素进行估值。 
    应用计点法进行工作评价一般分四个步骤：
    首先，对工作进行分析；
    其次，准备工作说明书；
    再次，选择报酬因素。所谓报酬因素，指能为各种工作相对价值的比较提供依据的工作特性。常见的报酬因素包括技能、责任、工作条件和努力程度等。一般而言，工作评价委员会确定报酬因素时，根据相对工作的重要性来选择。比如，评价生产性职位的报酬因素可包括技术、努力程度及工作条件，评价管理职位和专业性职位的报酬因素可选择知识、责任及决策能力等。根据美国企业的经验，报酬因素的数目一般为３～２５种，典型的情况是１０种左右。 
    其四，为各种报酬因素建立结构化量表，以反映各等级之间的程度差异。在此过程中，评价委员会把各报酬因素在工作中的重要性分为若干等级，并按等级差异的大小分别赋予一个相应的点数。在各等级中，对工作岗位给出若干例子，以此作为标尺。为使量表具有合理的结构，评价委员会必须根据各报酬因素在工作中的重要性赋予一个权重。 
    举例来说，工作评价委员会选择技能、努力、责任和工作条件作为报酬因素，并决定总点数为１０００。根据各种报酬的相对重要性，确定分配给技能的权重为２０％，也就是将２００点分配给技能。如果技能被划分为１０个等级，则每提高一个等级，其点数相应增加２０点。这表明，一项需要掌握最低等级技能的工作岗位，在技能方面必须得到２０点；而一项需要掌握次低等级技能的工作岗位，在技能方面必须得到４０点；依次类推，如果一个工作岗位需要最高等级的技能，则其在技术方面就必须得到２００点。
    按同样方法，可对努力程度、责任和工作条件进行处理。根据经验，在设计结构化量表时，各报酬因素划分的各个相邻级别之间的差距以相等为宜。针对各项工作，将各种报酬因素的分数加总，得出该工作的总分。当计算出公司中所有工作岗位的总分数时，那么，公司的薪酬结构也就相应建立起来了。   
    具体实践中，每种工作的点数可能各不相同。企业为便于管理，常将某一点数范围内的所有工作确定为一个工作级别。在一家企业中，如果不同工作系列的报酬因素有差别，或者各工作系列之间相同报酬因素的差别程度不同，那么，就需要为不同的工作系列设计不同的报酬因素点数的结构化量表。
    计点法的缺点是设计结构化量表需要相当的时间。但是，一旦将关键职位的结构化量表以适当的系统化方式表示出来，评价其余的职位就不再需要花费太多的时间。

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