在员工流动非常频繁的行业，人力资源专员通常会采取综合的治理方法来扭转局面。

    四年前，资深人力资源专家Jennifer Minto受聘为美国液压缸厂商HYDRAtech液压技术公司的人力资源经理，进入公司后她马上调整了公司对处理员工流动率的传统做法。

    Minto所在的公司总部设在丹麦，公司在美国阿拉巴马州的工厂有75名员工，据他讲，为了招聘新员工和再培训现有员工，企业必须要勇于创新。

    Minto和她的团队将创新的招聘方式率先应用于企业高员工流动率的机械师岗位，包括首先在电台和LinkedIn上做广告，再制定新的培训、薪酬方案，和入职后先从学徒工做起等一系列新政策。同时，Minto还采用了另一种方式来打击高员工流动率：每个季度她的团队都要计算员工离职和培训的成本，并设计可以降低员工流动率成本并提高投资回报的方案。

    员工高流动率对公司业务的影响

    员工流动率高时，企业领导人不但面临着招聘，选拔和培养新人相关的成本增加；另一方面，难以量化的影响也出现了，如生产力，士气，客户满意度和创新都会有所降低。

    “训练有素，技术熟练的机械师是公司的中坚力量，”Minto解释说，“一旦在机械师身上产生技术差距或其他方面能力的差距，会对我们的客户群，具有成本效益产品的生产和按时交货能力等都会产生巨大的影响。”

    许多行业的人力资源专家都会经常面临员工流动率造成的技术差距。据人力资源管理协会（SHRM）的人力资本调查数据显示，各行业平均每年的员工流动率为15%，具体比例如下：服务类公司，如住宿，食品和饮用水公司：35%，这是各行业中最高的年平均流动率。

    艺术，娱乐和休闲类公司：27%的员工流动率。

    批发及零售贸易行业：22%的员工流动率。

    医疗保健和社会援助行业：20%的员工流动率。

    有些类型的医疗保健公司员工流动率更高，Bonnie Brae公司人力资源经理，ACI注册人力资源经理Harry Kostyk说，Bonnie Brae公司是位于新泽西州自由角的一家拥有253名员工的青春期男孩专业疗养中心。

    “我们公司很难计算员工流动率，”Kostyk说，“我们企业的性质有些倾向于医院，但我们又不是任何一家医院的类型，”他说，“也很难进行行业内单位招聘成本的同类比较，因为不同的公司有不同的计算。”计算单位招聘成本的标准是由美国国家标准研究所下的人力资源管理协会特别委员会提出的，而员工流动率标准仍有待出台。

    招聘时 参考最优秀员工的特质

    参考Kostyk从“新泽西州劳工部和儿童与家庭联盟”得到的数据，他计算出他所在企业的员工流动率在20%-40%之间。参考同类行业上个财年的年平均员工流动率为19%.“我们是一个非盈利性的组织，”他说，“所以我们不可能像盈利企业那样时常给员工发奖金。”

    Dunkin‘ Brands是全美最大的甜甜圈和三一冰淇淋连锁店，其每个分店店主自主经营的模式已是对公司员工流动率管理的挑战，所以Deputy和她的团队给分店主提供的指导方案必须要足够有效。

    “加盟我们商店的人也必须引进我们的管理方案”这会帮助解决员工流动率，Deputy说。“我们必须确保这些方案切合实际和便于执行，只有措施有效，我们的餐厅经理和他的团队成员才会使用。”据Deputy讲所有的人力资源从业人员无论他们的业务模式如何都会面临类似的挑战。

    最佳实践

    Deputy，Kostyk和其他人力资源专员打击高员工流动率的具体方法是依赖于对员工流动率本身的管理，一些措施无需较大的资金投入。

    “你不必花很多钱在如何更精明地去何地以何种方式获取人才上”迈阿密一家咨询公司哈克特集团人力资源咨询业务主管John Cooper说，“准备好合适的工具和办法，让它们可以为经理人所用。”

    1.确定好数字。

    首先要确定好公司的员工流动率和业务成本是多少。kostyk断言数据对于制定打击流动率政策和让高级领导人、公司董事和经理人了解到它的影响是至关重要的。“如果有人说，‘好吧，那人工作效率不高，你能够计算出公司在他身上损失的实际成本是多少吗？”Kostyk说。

    在HYDRAtech/ CRC公司，Minto和她的团队基于每季度公司各岗位的平均支付率重新计算了员工流动率成本。例如，他们计算出某贸易公司员工的员工流动率成本约为每季度53，000美元，Minto解释说这个数字包括：其他员工为离职员工多做工作的加班费，招聘成本，新员工入职费用，培训费用“以及其造成的技术差距带来的损失费和新员工熟悉企业和业务流程的费用。”

    2 .招聘预测。

    总部设在加州圣何塞的PricewaterhouseCoopers人力资源咨询公司的Scott Pollak说，他在流动率较低的企业里面发现了人力资源部门规划的创新。

    在实践中，人力资源规划往往需要预测出公司下个月需要招聘多少人，然后报给年度预算给予批示。Pollak发现了一个更好的、更积极的可以提前预测招聘需求的方式。这样的‘先见之明’可以让HR人员时间充裕地做出更好的雇佣决定。

    “假如我是一家银行，我们的客服中心需要招人”，Pollak解释说，“当我预测出新的市场环境下企业的放款目标和需要获得多少新客户，我也会兼顾到这种业务增长会对员工产生的影响……我永远不会像某些借贷部门经理找到HR经理人说，”哦，顺便说一下，我们刚刚推出了一套新的产品投入市场，从明天起需要很多人手来处理大量的电话。“

    3.注意适合度。

    HR专员要“以更恰当的方式，确保企业招到的是合适的人才，而不是简单迅速地招聘”来有效降低员工流动率，Pollack说，找出最优秀员工身上的技术特点和优秀特质，在招聘中即可参照这些标准。

    哈克特集团的Cooper也同意这个观点。Cooper表示：“如果我能找到最棒的服务员的特征，我就可以通过整套的认知能力、行为倾向和岗位兴趣来检测求职者们，从而可以做出更好的人才筛选，我就不会如以前一样的只能跟求职者说：”好吧，你在别的地方做过服务员，那你在这也可以做…‘“

    在线评估工具也会有所帮助，虽然它们并不总是必要的。Bonnie Brae的经理们已经发现了企业最优秀的和终身雇员身上所拥有的共同属性，Kostyk考虑将这些属性应用于招聘，雇用和培训中。

    4.提供聘请后的支持。

    “有些公司非常努力地说服求职者加入该公司，”Cooper 说，“结果这些人上班第一天就出现很多问题。”他说，更好的做法应是入职前做好周密的更具实操性的筛选工作。

    “你如何进入一家公司，上班第一天甚至第一个月公司怎样对待你，这对于你是否决定留下来将具有很大的影响，”Cooper 说，有效的入职“第一天”原则上还可能会包括新员工的工牌和制服的准备和等待，对未来工作的初次交待讨论，并派人教导新员工一些公司最基本的信息等。

    对Minto来说，培训和工资标准是招聘后支持的一部分。她和她的团队创建工作分类薪级制度以鼓励机械师获得更先进的技能，如可以在多台机器上进行交叉作业。HR团队必要时也为100公里以内的类似公司进行一年两次的薪酬调研，必要时根据调查数据为其调整奖励方案。

    5.员工参与度。

    Deputy说，低员工参与度是导致高员工流动率的最大因素。“我们目前专注于为加盟商提供工具，他们可以使用这些工具为客户提供良好的餐厅环境并有助于促进更大的员工参与度。”她说。

    提高员工参与度需要倾听员工的声音。响应Dunkin‘ Brands连锁店员工的提议，公司使制服改得穿起来更舒服。响应商店经理的要求，Dunkin’ Brands的HR团队调整其培训课程，添加了更多的技术培训，旨在帮助管理者能为员工提供最及时的绩效反馈。

    “如果你的企业能带动更大的员工参与度，就可以有效降低员工流动率，达到提升更好的客户满意度的目的”Deputy说道。

    “我们的数据表明，世界一流的公司都愿意使用参与度调查工具，并有持续的参与计划，”Cooper报告说，“根据行业不同，参与进来的有能力的员工，通常会1/3或1/4的比例绩效优于未参与的员工。而且参与的员工不仅工作完成的更好，他们通常也会在公司做得更久。”此外，建议各行业对在公司做得久的员工给予相应的奖励补偿。