人才测评的若干问题
发布时间：2011-09-13 17:24:36
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如何有效地调动个体和组织的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平，是人力资源开发与管理的核心。人才绩效测评技术出现于20世纪初，经过一个世纪的发展，在理论上和实践上都得到了不断的完善。
一、人才测评的技术工具
任何一项人才决策都是根据一定的信息而做出的推论。而这些信息就是我们下面讨论的几种人才测评技术。在这里，我们先介绍一些传统的人才测评技术，而后介绍这一领域新的发展趋势。
(一)传统的人才测评技术
1.认知能力测评(cognitive ability test)。认知能力测评主要用来测量应聘者是否具备掌握工作技能的潜质，一般包括数量、言语和知觉速度测量。其中，数量测试解决有关数目问题的熟练能力；言语测评是测试对语言的加工、理解能力；而知觉速度测评是测试在大量材料中快速、准确知觉细微差别的能力。认知能力测评在人才测评领域之所以占有相当重要的地位，首先在于它相对成熟的心理学理论基础，其次，认知能力测评应用范围广泛，可以对初次应聘者或有工作经验者，效度都比较高。最后，它对与工作有关的培训或学习预测效度较高，着眼于应聘者的学习能力。对没有工作经验的应聘者，对将来工作绩效的最有效的测评方式就是认知能力测评。
2.个性测坪(personal test)。个性测评的目的主要在于考察应聘者是否具备与工作绩效有关的个性特征。其中"大五"个性模型(Big Five personality model)把人的个性分为五个维度：宜人性(agreeableness)，定义为举止得体、易合作和值得依赖；责任意识(consciousness)，定义为负责、可以依赖、成就导向；情绪稳定性(emotional stability)，定义为轻松、平静；外向(extraversion)，定义为善于交往、善谈、自信；开放性(openness)，定义为有想象力、敏感、聪明。研究表明，责任意识是与个体工作绩效相关性最高、最稳定的个性维度。
3.工作样本测验(work sampletest)。这种测验方式是通过应聘者的实际操作，现场评定其是否符合工作要求，如测评现场要求应聘者修理有故障的机器。工作样本测验只能适用于具有工作经验的应聘者。工作样本测验的一般操作程序是：(1)首先通过职务分析过程来识别岗位任务；(2)从中选出有代表性的工作样本作为测验内容；(3)制定评分程序，确定如何评价应试者的表现；(4)实施有关人员实施测验。
4.面试技术(interview)。面试的目的在于通过积极的人际互动过程，评价应聘者与组织的合宜程度，而不是预测工作绩效。面试可分为结构化面试和非结构化面试两种，非结构化面试没有固定模式和问题，也没有固定的评分程序，其决策的依据是总体的印象和判断；而结构化面试则与之相反，其是在经过认真研究之后提出的，所以其成本较高，但其预测效度也较高。
(二)现代新发展的测评技术
1.实践智力(practical intel-ligence)。首次建议在智力的概念中，应区分出学术智力和实践智力。前者表现在学业的测验分数上，而后者则表现在实际问题的解决上，与日常生活紧密相关。这种测验把多种与工作有关的描述呈现给应试者，要求他们对一系列的处理方案进行评价，按优劣顺序排列，使得其测量内容独立于传统的认知能力测验，成为传统测验的补充。研究证实这种测验与实际的工作绩效呈高相关性。
2.360度绩效测量方式。又称多评估者评估和多角度反馈系统，开始突破上司评分的绩效测量模式。其基本思路是为个体提供自己如何被组织各个层面的人所认识和评价的信息，评估源来自同级、上级、下级和自评，使反馈结果组成一个绩效剖面图。力图从多个角度去反映员工的工作，使结果更加全面和可靠。
3.群体绩效的评估。越来越多的企业选择工作团队管理模式作为自己的组织模式。这一趋势带动了近年来对团队有效性的测量，不少研究结果发现，对基于合作与相互支持的工作团队，就预测指标而言，对团队组成有较强预测作用的个性测验比传统的工作经验和认知能力测验还要重要，其中宜人性和责任意识的作用尤为突出。
不断完善预测指标的选择，改善对绩效效标的测量，是测评领域发展的指导思想。其中，测评技术对团队构成的指导意义，以及团队绩效的合理考察问题将会成为这一领域理论发展的新焦点。
二、评估指标体系的构建路径
根据绩效评价的理论基础及其目的，在构建评价指标体系时有两种路径可循：一是"特质、行为、结果"路径，二是"知识、技能、能力、努力、外部条件"路径。如果仅从某一方面着手，经由"特质、行为、结果"分类的路径来构建指标体系，可能会产生较大的偏差(具体比较见表1)。
研究表明：比较好的解决办法是折衷，即将评价的维度贯以"特质"标签，而对维度的定义和量表锚点的选择则采取任务与行为定向的方法。
经由"知识、技能、能力、努力、外部条件剖析"的路径来确定评价指标体系，也得采取综合的办法才能达到评价的目的。其具体做法为：首先剖析个人所具备的"原材料"和外部条件的有利程度等产生绩效差异的原因，其剖析顺序和剖析结果(详见图1)，然后针对不同的情况，采取改善外部条件、激励和培训等因应策略，以有效地提高个体和组织的绩效水平。
三、对我国现阶段人才测评业的认识
在西方发达国家，人们由于对测评功能认识的不同，走过了一段曲折历程。在国内，许多企业对测评本身的认识尚处于一种初始阶段，面对众多测评机构和测评方法，企业的管理者要保持清醒的头脑。
1.人才测评不是万能的
人才测评并不是万能的，每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能保证其客观性。在我国测评还仅仅依靠测评机构和测评系统，而不对企业行业特点及员工所处企业环境进行分析，这种判断往往不够准确。测评机构的测评系统已成为商品化服务的工具，是为企业服务而调整测评系统设计，还是基于己确定的测评系统要求企业调整期望目标，这也是在测评实践中必须解决的问题。测评机构应树立为企业服务的市场营销意识，只强调系统本身的科学性，而让企业来适应自己是不太现实的。
2.测评市场有待规范
现阶段，各大测评机构及各种测评软件层出不穷。测评市场的前景广阔，但在这股热潮中，我们还应清楚地认识到：
首先，人才测评的动作思路有待明确，测评行业的商业操作性的确会使测评成为短期市场行为，中国人民大学劳动人事学院的萧鸣政教授多年从事测评研究工作，他非常反对人才测评商业化，有些机构不太负责，不注重测评的科学性、技术性，这种短期行为往往给招聘带来干扰。
其次，一些测评机构不断开发新软件，这种"软件导向"不太正常。萧教授认为：测评"软件化"后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度信度将大为下降，再者，很多软件没有彻底本土化，有些国外软件拿到国内使府，适用性比较差。
最后，测评从业人员素质有待提高，我国应尽快建立执业鉴定评估制度，定期进行资格审定，并健全相关法律进行监督。
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