人才测评中要规避的问题
发布时间：2011-07-21 17:10:28
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无论在测评对象还是测评使用者方面，都存在许多问题，企业必须一一规避。
目前，人才测评已被广泛应用于人力资源管理，随便在一个搜索引擎上键入此4字，我们都能找到一大堆人才测评系统和软件。但是，在现实操作中我们却常常面临许多问题和误区。
从测评对象的角度考虑，目前出现的问题主要有以下几种：
1.“假选择”问题。“假选择”指的是测评对象为追求正面测评结果(即社会赞许性)而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的反应。在能力和技能测评中，掩饰几乎是不可能的：你不可能假装比实际上更有能力；但在性格、风格、价值观、态度、动机测评中，掩饰是有可能的。
如何规避呢?一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了社会赞许性的控制，如果有人做了大量掩饰，测评结果中会有所反映。迫选配对式测量是一种非常好的防止掩饰的方法，当两个选项在社会赞许性上难分高下时，测评对象就很难掩饰，同时要引人一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向。另外，测评的绝大部分维度都不要有对错好坏之分，这样测评对象掩饰自己并不能达到迎合社会赞许性的目的。
测评中的沟通很重要，问卷前的指示语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，也有助于打消测评对象的掩饰动机。
2.测评对象猜题所产生的不公平问题。为规避这类问题，我们可以增加干扰项，目前的测验答案选项多是4个，增加干扰项的做法就是在目前的答案选项上再增加一到两个，这样做的目的有两个：一则减少不会做的人猜中的几率，二则让会做的人增加公平感。另外也可以通过重复题目、答案选项随机排列等手段最大程度地降低这种现象。
其实测评中出现的问题更多体现在测评的使用者方面，主要包括：
1.测评软件使用的问题。一些测评机构不断开发所谓的新软件，这种”软件导向“导致了三方面的问题：第一，开发的很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的，据统计，西方人才测评软件多达15000种之多，如果不在本土化的基础上加以深层次的修订就直接运用，往往会出现问题。第二，过分迷信测评软件。测评软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。某些设计合理、测验效果好的测评工具，即便没有编成软件，也是科学的人才测评工具；相反，算命先生把他那一套编成软件也是伪科学。所以，判断一个测评工具是否科学有效，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理，各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是杏有应用效果。第三，即使是自主开发的测评软件，也因为测试的原因，往往存在不好用、格式不统一等问题。
2.一些测评工具被夸大、曲解和滥用。比如一些原本不该应用于企业人才测评的心理测验，被堂而皇之地用在了这些测评系统中。这些工具与工作只有很小的关系或根本无关。在国外企业中，心理测验大都是由心理学和管理学专家为企业度身定做的。即使如此，心理测验往往也只作为选拔人员时的参考。对于国内这种情况，测评公司应该倡导、使用结构化访谈、评鉴/发展中心等中高端技术，尽管这些技术成本不菲，而且对施测人员技术要求很高，但它们却真正是识别人才的”显微镜“，在提升企业管理水平上起着重要作用。
3.过分追求测评指标的客观性。主观并不可怕，众人的主观态度加在一起，叫做舆论，舆论当然是客观的。人才测评本来就是相对测量，而不是绝对测量，是一种科学与经验的有机结合，应该设定一些专家的主观指标。其实，最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率。所以选择测评指标要根据实际情况，坚持主观和客观的指标相结合，不能惟客观至上。
4.测试工具适用领域的套用问题。例如现在使用较为普遍，从美国引进的MBTI测评工具，更适合帮助大学生选修专业；而企业选才可以选择YG人才量表，效果更加准确。在中国，由于人才测评还是新事物，所以很多领域套用不准确的测评对个人和企业来说是”误诊“，后果十分严重。
要避免这种情况，企业一方面可以联合相似性质的企业，共同发展一些人才测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具，设计测评体系。
5.没有职务分析的前提，盲目做人才测评。职务分析中的”工作职责“、”任职资格“内容就是人：才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面深刻了解与熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立联系。所以，人才测评工具是服务于具体岗位的，不能让岗位要求迁就测量工具。
6.把测评工具当作预测绩效的手段，一旦测评结果和绩效评估的结果不符，就怀疑测评的准确性。其实，当我们使用高质量的测评和有效的绩效评估手段时，我们仍然可能得出相悖的结果。这时候我们的态度应是，信测评，也信绩效评估。众所周知，绩效评估的一个核心问题是对绩效来源的区分，即究竟造成好的或坏的绩效的原因是个人的还是环境的?当一个人的绩效很大程度上来源于环境的因素，比如行业状况、团队支持时，人才测评的结果和绩效评估的结果不一致就不令人奇怪丁。因此，当我们发现测评对象的工作表现和测评的结果有较大出入时，首先要从环境因素上找找原因。例如，企业有没有对其实行有效的激励?是否给予发挥个人特长的充足空间?
如果企业能根据绩效和测评之间的矛盾，意识到管理上存在的不是并加以改进，那么”测评提升管理”这句话就获得了最好的注解。
7.把测评当作孤立的工具，没有和企业管理体系配合运作。很多企业没有完善的人力资源管理系统，每年不做人才计划，也没有长期绩效考核的基础，此时进行人才测评难免以偏概全。有与管理相结合，测评等辅助手段才能真正发挥效果。
8.盲目偏信人才测评，在推广上一哄而上。有些企业盲目崇拜人才测评，甚至连血型和笔迹学都信，这是没有好好领会其精髓的结果。其实在资源有限的情况下，测评应该首先用在关键岗位，如对中高层管理者的选拔。
此外，测评从业人员的素质也有待提高。目前，人才测评在我国还处于初级阶段，应尽快建立执业鉴定评估制度，定期进行资格审定，并健全相关法律进
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