对团队成员越少信任，员工希望以个人绩效计酬的期望值就越高。

　　应该根据个人还是团队绩效来确定员工奖酬？在这个问题上很多企业认同传统的观念，即以团队绩效为基础计算薪酬是鼓励合作的最好方式。

　　根据美国南加州大学组织有效性研究中心的调查，2005年85%的财富1000强企业在某种程度上选择团队绩效的评价标准，这个数据在1990年还只有59%.但是，经理人们在这个问题的决策上常常忽略一个最基础的因素：团队成员的信任度。

　　低信任度团队，以个人绩效计酬——这对于很多企业来说也许是个好点子，因为今天的全球经济环境使得低信任度团队的出现频率正逐渐增高——短期、实效、跨文化的团队在很多企业里已变得常见，这样的团队已不再允许员工逐步对彼此的能力、品性和可靠性建立起信心。

　　通过对49个4～7人团队的调查，那些宣称对同事的能力、品性和可靠性有较少信任的团队成员更希望以个人的绩效计酬，而且对团队成员越少信任，员工希望以个人绩效计酬的期望就越高。

　　这个结果与华盛顿州立大学的调查不谋而合，员工会放弃潜在的更高收入来避免自己的薪酬与未经证实可靠的团队成员结合起来。