本案争议的焦点问题有两个，一、劳动合同到期是否影响服务期的履行；二、用人单位是否有权要求劳动者支付违约金并赔偿损失。

　　劳动合同和培训协议都是用人单位与劳动者在履行劳动关系时，为明确双方权利义务而达成的书面约定，在用人单位与劳动者之间均具有法律效力。《劳动合同法实施条例》规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满。因此本案中，郑某与公司的劳动合同期限应当延续至服务期满之日，即2011年3月31日。

　　《劳动合同法》就劳动者向用人单位支付违约金的情况作了明确限定，即除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，以及在合同中约定竞业限制条款，且劳动者在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，公司与郑某是对专项技术培训所进行的约定，公司可以通过协议的方式约定郑某违反服务期约定所应承担的违约责任。 《劳动合同法》第22条规定： “劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”本案中郑某的服务期为60个月，郑某已经实际履行了27个月，根据法律规定，公司仅能根据其实际提供的培训费用12万元减去已经履行了的27个月的服务期分摊的培训费用54000元，要求郑某向其支付66000元的违约金。